禾蛙《禾禾同学会》对话伯周咨询潘虎，猎企老板All in AI的极致哲学

近日,人力资源服务产业互联平台禾蛙举办的访谈栏目《禾禾同学会》第三十四期开启,对话伯周咨询创始人Tiger潘虎，聊聊其从深耕移动互联网到All in AI背后的生存逻辑与商业洞察。

1、从代码到猎场, 移动互联网元年草根创业

Tiger毕业于华中师范大学计算机系，2006年进入国家重点研究所，成为一名研发工程师。1年半后，他意识到，“搞技术需要天赋”，而自己“不喜欢写代码”，技术职业的天花板已清晰可见。

旧路不通，就试试新航道。2008年，他来到上海投入猎头行业。在经历4年扎实的顾问经验后，2012年，他开启“草根创业”，创立了伯周咨询。

创业可以用“三无”来概括：无管理经验、无团队、无资本，租了个民房起步。

但Tiger并不觉得苦，反而充满兴奋。恰逢其时踩中移动互联网的元年浪潮，市场招聘需求迸发蓬勃生机，一往无前冲就完了！

创业初期，几乎所有客户都由他亲自开发。例如，伯周咨询曾深度陪伴一家独角兽，见证其从仅100余人规模迅速发展为数万员工的行业领军者。

移动互联网的黄金时代招聘节奏极快，为满足客户业务高速扩张带来的人才需求，Tiger和他的团队常常奋战至深夜。

Tiger印象很深刻，“每晚赶着23点开往嘉定的地铁末班车”、“凌晨一点仍在与HR沟通Offer细节”是他的工作常态。

正是这段陪伴客户从0-1、从1-100蜕变的宝贵经历，塑造了伯周咨询独特的基因：从创业公司切入，将其培养成核心KA。

这套“主动出击”战术，为其后续在市场风云变幻中灵活转向，埋下了关键伏笔。2018年左右，伯周咨询的团队规模壮大到60-70人，并达到100+规模。

2、生死存亡的时刻，决定All in AI并坚定不移?

2022年，成为一道残酷的分水岭。

随着移动互联网步入瓶颈，市场招聘需求冰封，业务惨遭腰斩。伯周咨询团队从巅峰期的100余人锐减至30多人，公司一个月亏100多万，到了“生死存亡”的时刻。

为求生路，他带领团队在2021年下半年便开始探索转型，一度“分兵”进入芯片与汽车赛道。

然而实践证明，“每个行业都有很深的壁垒”。虽然伯周咨询能快速开拓新赛道的近八成头部客户，但在人才数据库上，难以与深耕多年的猎企竞争——预期的“降维打击”并未实现。

真正的转机来自技术信仰。当GPT-4横空出世，Tiger的内心被瞬间点燃。他坚信这是与2012年移动互联网元年同等级别的时代机遇，是一个时代和另外一个时代的区别。

2023年，他和团队观点非常一致，决策后马上行动起来，All in AI。

而面对未来，Tiger也坦言，“如果转型失败，2-3个月就直接倒闭了。”

战略既定，关键在于执行。他亲自带队BD。通过广泛的人脉与信誉背书，精准切入那些尚在“水面下”的AI创业公司。

一个鲜明的战果是：他们经常在进入一个有十几家猎头同台竞争的AI客户后，仅用1-2个季度便建立起强大的“排他性”合作，这背后是团队对业务的深刻理解和坚定的交付能力。

现如今，其团队规模回升至70人，人效60万+，业务遍及海内外。形成了以AI为核心、高客单价与高人效的2.0模式。

3、技术信仰下的进化：像投资人一样做猎头

当2023年很多人还在争论AI是不是“泡沫”时，伯周咨询已经All in了。Tiger的理由很直接：“技术能改变世界，而这次，机器真的有了‘智能’。”

他表示，“AI是一个大市场，未来5-10年都是增长期，空间足够大。”

宏观视角上，他对AI人才格局有着全新的判断：“全球能力顶尖的AI人才，一半都是华人。” 而引进AI人才的难点，通常在于海外华人对国内市场不熟悉，这并不难克服。

举例来说，某大模型公司急招Infra负责人，伯周咨询从海外访寻到一位合适的高端人选。总薪酬包与之前涨幅不大，候选人主要对工作节奏和环境、本土文化等稍显“水土不服”。最终，从推荐到入职仅历时3个月，人选成功交付。

那么，做AI招聘最难的是什么？他认为，主要有两点：

第一，供需关系严重不平衡，特别是做AI算法、大模型的人才，可能是2020年后相关专业的人才，市场存量较少；

第二，AI公司的生态与移动互联网公司的生态完全不同，达到产出的人员规模在缩减，组织形态差异大，对人才的要求更多元复合。

行业剧变倒逼顾问进化。对此，Tiger指出，猎头顾问要成为“六边形战士”，要像顶级投资人一样做猎头，融合业务、技术、商业与人性洞察等的“多位一体”。

当被问及AI是否会取代猎头时，他给出了辩证的答案：一方面，大量工作会被AI重构。另一方面，猎头建立深度信任、进行复杂商业判断的“利他”能力，无法被替代。

他认为无需悲观，“新的物种里，还有很多新的增量，要动态和正向去看待”。

4、组织温度与行业生态：信任、开放与极致

在高速迭代的AI猎场，伯周咨询却有着异常稳定的核心。

创业13年以来，Leader团队在职时间多在5-11年，流失率极低。谈及秘诀，Tiger的管理哲学很简单：“人和人之间，就是真心换真心。”

他致力于搭建“合作伙伴关系”，核心是“成就他人”，招聘猎头从新人带起，慢慢培养和沉淀，这批同事成长起来后再带新的新人...

AI时代，人选和产品趋势变化飞速，仍然采取新招小白顾问的方式，但对顾问的底层素养，智商、情商要求很高。

从2012到现在，从起初的0管理经验，到逐步摸索，自己学习和设计所有的公司经营与管理策略、搭建组织制度与文化。

在新同事的“融入”上，Tiger有两层观点，首先，第一层融入是文化与价值观上的融入和认同；第二层是业务策略、做单方式的足够契合。

这种向内构建的坚固，也塑造了其向外连接的姿态。在他看来，一个健康的行业绝不能是孤岛，像禾蛙之类的猎头合作做单平台，能够让猎企、SOHO等平台用户，在生态位中找到发展空间，以丰富的协作模式，最终让多方角色受益。

采访最后，他用了十二个字作为赠言，恰似其穿越周期的注脚：“拼到极致，追求卓越，矢志不渝。”

Tiger的经历揭示了一个底层逻辑：越寒冷的市场，恰恰淬炼出越炽热的专业。猎头行业的价值，正源于无数个“拼到极致”的个体与组织。

禾蛙愿作为这片“百花齐放”生态中的链接者与服务者，与所有“拼到极致”的从业者一起，扛过风雨穿越周期，构建一个更具活力、生生不息的生态新未来。